摘 要：人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。本文通过对国内学者在科技人才集聚环境方面的相关研究进行回顾和梳理，重点关注了人才集聚的影响因素、人才集聚模式以及人才集聚效应等研究研究领域，以期为后续研究提供必要的指导。

关键词：科技人才；集聚环境；影响因素；研究进展

基金项目：大学生创新创业训练项目（1184513048）：广东省科技人才环境竞争力评价研究。

人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。人才环境的内涵相当广泛，是一个涉及政治、经济、文化、科技、教育、地理环境等多个方面的庞大复杂系统。人才环境在人才集聚中起到至关重要的作用，黄苏萍（2011）就认为人才引进中最重要因素是人才环境指标。美国心理学家勒温（2003）认为一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系，且个人对环境往往无能为力，改变的方法是流动到更适宜的工作环境。朱达明（2001）认为人才环境具有对比效应、导向效应、互动效应、整体效应等效应以及决策选择、价值增损、条件制约、范围内扩等功能。

关于人才环境的结构要素，查其芬（2003）认为，人才环境是由经济发展状况、人才创业和发展保障状况、科技教育与国民素质教育、城市发展状况、社会服务及保障状况和人才中介服务状况构成的。朱达明（2004）认为，人才环境竞争力是一个多维的、分层面的、互为关联、层层推进的社会系统工程，集中表现在三个层面：基础层面，主要包括综合经济实力、资金实力、市场发展状况和效益、基础设施和服务设施等外在形态；主导层面，主要包括社会开放程度、政府管理服务水平、社会资源集聚和扩散能力等内在功能；驱动层面，主要表现为人口受教育水平、科技发展水平、跨文化融合能力等内在素质。

图1 人才环境金字塔模型

国内学者对人才环境的概念基本上达成一致意见，但对人才环境的内涵及其组成要素的观点则更多是研究者出于个人研究需要进行界定，缺乏整体性、系统性。综合现有研究，笔者认为，人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。从人才环境的组成来看，人才环境可以划分为自然地理环境、社会人文环境、政治环境、经济环境、市场环境、生活环境等六个方面。从构成层次上来看，人才环境可以分为影响人才的宏观环境、中观环境以及微观环境。宏观环境主要包括自然地理环境、社会人文环境、政治环境、经济环境、市场环境等；中观环境主要包括区域产业集群、城市化、区域亚文化等方面；微观环境主要包括企业组织环境、生活环境等方面。具体模型如下图所示：

1 人才集聚模式

早在19 世纪90 年代，英国经济学家马歇尔就提出人才集聚是一个点的问题而不是面的问题。马歇尔以后，西方理论界对人才集聚的研究根据集聚的机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析。其中，在人才集聚的经济结构方面主要包括保罗·克鲁格曼（Paul Krugman，1995） 和艾伦·斯科特（Allen Scott，1988），他们从不同角度解释了人才集聚的初始诱因。在人才集聚的因素结构分析方面，泰勒（Taylor，1977） 区别了五种人才集聚的推动力，认为人才集聚能够培育产业、企业家能力和有利的商业环境，进一步促进人才集聚。帕雷沃斯（Palivos，1996）提出了人才集聚的主要的向心力。

关于人才集聚模式，，孙健等（2007）总结认为，人才集聚现象的产生主要呈现出三种模式：市场主导型、扶持型和计划型三种政府角色定位下的区域人才聚集模式；彭川宇（2008） 将区域人才聚集的实现路径归纳为收益优势型、产业推动型、“领头羊”效应型和政府引导型。黄江泉（2010）通过对人力资本集聚理论文献与实践调查的总结，构建了一个比较系统的人力资本集聚机理模型（如图2）。

2 人才集聚影响因素

关于人才集聚的原因，英国经济学家希克斯（Hicks，1932）从劳动力转移的角度指出，区域间的经济利益差异是人才集聚的首要原因。Bouvier等人（1977）认为人口过多、恶劣的气候条件、居住条件不好、缺乏机会和宗教迫害是影响人口迁移“推”的主要因素；而丰富的就业机会、适宜的气候、吸引人的生活方式、廉价的土地和政治自由是影响迁移“拉”的主动因：这种“推—拉”的综合作用驱使着人才的流动。

在宏观层面，Fred（2000）明确和描述了在传统经济中影响企业家发展的环境因素，包括政治和经济环境、转型冲突、不健全的法律环境、政策的不稳定性、非正式的约束、不发达和不规范的金融环境、文化环境等等。Wong Soke Yin（1993）等人通过建立模型，描绘了新加坡影响企业家成长的环境因素，研究发现在新加坡，外在因素比内在因素对企业家成长的影响更大，政府制度支持和技术的可获性帮助企业家成长；财政和劳动力的副作用限制了新加坡劳动密集型产业的发展；机会成本阻碍了企业家的形成；市场机会被相对成熟的经济所限制。张再生（2000）认为，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的发展产生影响；刘军等（ 2005）提出地区或产业人力资本承载力的概念来解释人才流动的原因， 通过经济学边际方法分析即人力资本边际生产率相等来分析人才的有效流动。张仲有（1999）、周峰（2005）、周桂荣（2006）等认为科技人才之所以流动是受到社会资源、科技投入和分配政策等宏观因素影响。牛冲槐（2010）认为，科技型人才会在区域要素边际利益差异和自我价值实现等因素的引导和驱动下，从区域边际收益较低的地区流向区域边际收益较高的地区，呈现局部集中的特征，形成人才密度大于其它地区的聚集现象，即科技型人才聚集现象。从理论视角，系统研究了制度环境、经济环境、社会环境、文化环境、科技环境、组织环境、市场环境等因素对科技型人才集聚效应的影响。

中观层面，朱达明（2001）认为经济环境是科技型人才聚集效应的环境系统诸要素中最关键的环节，起着基础性和根本性的作用。关于经济环境，钟坚（1994）认为经济环境主要是指基础设施、行政管理效率、市场条件、劳动资源及工资水平、物价水平等因素。李迅雷（2001）把经济环境定义为经济发展中的内部环境和外部环境。宋红文等（2003）提出经济环境是指由经济制度、经济结构、经济发展水平、物价、金融、投资规模及结构，社会总供给与总需求的关系等方面所组成的环境系统。牛冲槐（2007）、宋鸿（2006）等学者选取经济水平、基础设施、生活水平、生活环境等方面的指标，用实证研究和定量的方法评价了我国各省市人才吸引力，表明我国各省市的人才吸引力有较大差距，由东向西依次减弱，由南向北高低相间。纪建悦（2010）通过实证研究发现，R&D经费是影响科技人才流动的最主要因素；新技术企业净利润是推动科技人才流动的动力之一。韩伯棠（2006）构建了科技人力资源状况相关因素关联模型，认为科技环境是科技人才的工作环境、生活环境、健康环境及社会环境的总称，科技环境既影响到科技人才队伍的工作产出效率，又影响到科技人才队伍的稳定和流动的发展变化。根据模型所构建的包含31个具体指标的中国科技人力资源理论指标体系中，环境支撑指标就包含12个具体指标项，在四个一级指标中占比最大。

微观层面，李燕萍（2009）总结前人研究发现，影响知识员工流动的因素是复杂而相互影响的，宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场的供求关系等）（Carsten et al，1987）、组织行为因素（如工作环境、薪酬、员工职业生涯管理等）（Heather et al，2003；Tser -Yieth Chen，2004）、雇员个人特征（如聪明才智、个人履历、性别、兴趣、年龄、工龄等）以及雇员对其工作的认知（例如工作满意度、工作参与度和工作期望等）（March，1958；C.P. Maertz，1998；张平淡，2002）都可能成为维系或影响知识员工在职或离职的驱动力。靳铭（2003）、刘善敏（2004）、姚蓉（2003）从微观角度对科技人才流动的原因进行阐述，认为薪酬、家庭和个人发展是促使科技人才流动的主因。刘冬梅（2010）基于生态位理论研究了高新区科技人才流动现象，并构建了基于年龄的生态位模型（如图3）。现实生态位是科技人才生存和发展的基石，每一个年龄层次的科技人才个体的需求层次是作为社会人正常轨迹的满足和自身能力、经验累计贡献率的表现。随着科技人才个体成长，固有的现实生态位、逐渐显现的潜在生态位和认知的理想生态位必然发生错位和偏离，达到一定程度，如果高新区人才政策实施不当以及高新区企业不能给予科技人才及时调整，重新找到三者的平衡点，科技人才就会产生高新区区域间流动和区域外流动（流失）现象。

总体来看，国内外学者对影响人才集聚及其效应的研究很丰富，也取得了很多富有建设性的成果。总的来说，对影响因素的研究主要还是基于人才环境的各种要素，或从宏观层面分析，或从中观层面分析，或从微观层面分析，依然是以人才环境为中心的。

3 人才集聚效应

关于人才集聚效应，罗永泰（2004）认为人才集聚效应有学习与创新效应、马太效应、品牌效应、激励效应、规模效应等多种表现。

从知识的角度来看，牛冲槐（2010）认为，由于科技型人才在聚集下进行的是一种合作创新，因而在合作创新中必定会进行知识的转移，进而产生人才聚集的知识溢出效应和创新效应。Mariko等人（2003）认为，隐性知识（Polanyi，1966）是合作创新中知识转移的重点。梁启华（2006）认为，隐性知识的流动与溢出效应的产生必须存在近距离地理空间的交互。特别是互补隐性知识的交换更需要空间集聚，隐性知识互补性越强就越容易促使知识主体在地理空间的接近，同时空间聚集节约了知识转移与交流的成本。因此，科技型人才向某一地理区域的流动、集中就具有内在的必然性，地理区域的知识密度也会影响科技型人才对知识转移的选择。Baptista等（1998）通过对地理集中与知识扩散模型研究表明：新知识在知识密度高的地理区域内的扩散速度相对较快。牛冲槐（2010）认为，知识密度高的区域接收意识与能力较强，知识扩散的较快，因而科技型人才倾向于将知识向知识密度相对高的地理区域转移，突出了科技型人才聚集的时间效应。知识密度高的地理区域往往聚集的科技型人才较多，从而形成人才集聚的高地，有着较高的知识势能，与知识密度低的地理区域产生了知识势差，知识容易向知识密度低的地理区域转移。另外，高科技人力资本存量的地理区域聚集还会构成对科技型人才的特殊吸引力，科技型人才在确定信息的影响下，会做出向这一地理区域汇集的选择，人才聚集的数量持续增多就会加强本地理区域人才的“马太效应”，加快本区域知识转移的速率，促进科技成果的快速转化，为区域社会经济发展服务，产生人才聚集的区域效应。

人才集聚效应是人才集聚的产物，集聚效应的发挥也是集聚人才的目的。国内外学者对于人才集聚效应的研究，特别是对人才集聚效应影响因素的研究，不仅具有重要的理论意义，而且，对如何更好地促进人才流动、人才集聚，以致发挥人才集聚效应，为科技进步、经济社会发展贡献力量，具有重大的指导意义。

虽然在人才集聚效应方面取得了丰硕的研究成果，但综合现有研究发现，对人才集聚效应产生的机理、原因还不甚清晰，人才环境对集聚效应产生的影响机理也需要深入研究，这也将是未来一段时间的一个重要的研究课题。

4 结论与讨论

随着人才的竞争越来越激烈，打造具有持续竞争力的人才环境成为各国、各地人才工作的重中之重，学者们对人才环境的研究也如雨后春笋般丰富起来。综合看来，现有的研究主要取得了以下成果：一方面，对人才环境的概念内涵、层次要素有了全面深入的了解。相关研究鳞次栉比，专家学者百家争鸣，纷纷从各种角度提出自己的见解。经过“百花齐放”之后，现在学者们对人才环境的认识渐趋一致。这些对人才环境认识的研究奠定了以后人才环境各个方面的研究的理论基础。另一方面，对人才环境、人才集聚、人才集聚效应的相互作用认识更加深入。建设人才环境的主要目的即是促使人才集聚，而人才集聚的目的又是发挥人才的集聚效应，人才集聚效应的有效发挥，又可改善当地的人才环境，产生“马太效应”。

综合所述，在人才环境的研究中，对某些问题的研究还需要深化，同时也发现一些新的研究趋势：对人才环境的认识仍然需要从整体性、系统性的角度去把握。无论是从宏观层面、中观层面还是微观层面来看，人才环境都是一个系统，对人才环境的认识不能脱离系统的观点，对人才环境的把握更要具有系统性。前述已提及，人才环境具有层次性，每个层次的环境都是一个系统，各个层次的系统之间的互动、交流、作用的机理、机制需要深入研究；人才环境与人才集聚、人才集聚效应之间的影响机理、作用机制，需要深入研究。