新时期高校人事制度改革面临的问题

“教育要发展，根本靠改革”，这是改革开放以来我国教育事业发展的一条基本经验。2013年，党的十八届三中全会鲜明地提出了进行高等教育综合改革任务，这既是国民经济发展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身发展的内在呼唤。而把高校打造成集聚人才的高地，实现办出特色、创建一流的目标，就必须牢牢抓住深化人事制度综合改革，加強人才队伍建设这个关键。人事制度改革创新已经在各个高校间达成共识，特别是随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰用人机制的瓶颈性因素也进一步凸显，成为全面深化高校综合改革的重要突破口。由于人事工作的特殊性，其制度的设计与变革，关乎大局，常牵一发而动全身。因而人事制度改革一直是社会关注的热点，也是高校改革的难点。从这个意义上讲，人事制度改革影响着整个高校内部管理体制改革的进展。

人事制度改革有利于落实立德树人根本任务。立德树人作为教育的根本任务，是高等教育综合改革的灵魂，是改革的基本导向。人事制度改革同时也有利于促进高校内涵式发展。

2 高校人事制度改革的普遍做法

高校人事工作涉及的范围非常广泛，既包括人员的定编、设岗、聘任工作，也包括工资、福利、保险管理工作；既有人才的引进、培养、稳定工作，也有晋升、奖惩、退休、退出管理工作。

高校内部管理体制改革已经步入深水区，必须通过更加彻底的人事改革，破解高等教育深层次矛盾。当前各大高校的人事制度改革多从以下几方面着手：

1、以评价为切入点。在教师队伍建设工作中，评价是教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理工作的基础环节；评价结果是规范教师分类管理、完善薪酬体系、健全流转退出机制的重要依据，多数高校认为：教师评价是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住评价这个“纲”，就可以像渔网一样纲举而目张，进而推动人事制度全面改革。

2、重视年轻教师的培养。现在的大学都愿意给年轻教师的成长创造机会；改革方案提升对教学工作的重视，改变了以往主要以科研成果评价个人成就与贡献；研究团队以发展前沿科学和满足国家环保需求为目标。

3 当前人事制度改革实践中存在的问题

1、评价系统仍不够完善。究其原因，主要表现在三个方面：一是评价目的缺乏发展性，存在功利化倾向。目前不同层面政策的评价导向不一，宏观政策鼓励潜心研究，但很多具体措施却有些急功近利，教师绩效评价结果与绩效、利益挂钩过于紧密，促使不少教师为了实现绩效考核的目标产生严重的短期行为。二是评价内容缺乏系统性，存在片面化倾向。目前针对高校教师评价方案的普遍做法是根据课时数、科研成果数等客观量化指标评价教师，缺少对于教师师德表现、教学质量、论文水平和科研原创性等方面的全面考量，致使评价的真实性、有效性偏离初衷。三是评价标准缺乏科学性，存在简单化倾向。评价体系没有根据工作任务、学科类型和特点、教师发展阶段、评价用途等角度对教师的评价内容进行综合考虑和系统的分析、分类，评价体系略显简单片面，影响了教师评价科学性和有效性。

2、年轻教师没有得到重视。目前高校岗位管理制度的模式是现代化管理模式。这个模式的核心虽然是岗位，但是却没有突出岗位在人事制度当中的重要性，使高校人事管理面临巨大问题。一直以来，高校人事制度改革都奉行淡化 “身份管理”，强调 “岗位管理”的原则，，但是要真正做到这一点去十分困难。虽然一直在深化改革，但是很多地方仍然受到传统模式影响，传统模式中的论资排辈让很多有能力的年轻老师没有用武之地，使得真正的人才得不到重用，发挥不了才能，造成了高校青年教师职业精神缺失，职业压力大，认同度低，出现职业倦态的现象，严重影响到教学和科研工作。

3、师资力量不平衡。随着社会的不断发展，人们追求利益的心态也日益严重，这种情况使得高校的岗位出现了冷热不均现象。导致了热门专业师资紧俏，老师数量无法满足教学需要，影响教学质量；而冷门专业的老师由于学生数量少，让很老师资源处于闲置状态，这样的问题严重影响了教学资源的优化配置。教育部要求本科高校的师生人数比是1：18。从调查了解到的情况来看，尤其是民办高校，别说师生人数比能达到1：18的要求了，就是用整个教职员工的人数也达不到此比例。具体到一些专业，五六十个学生乃至更多的学生才能平均到一个专职教师，普遍是老、青两极化，由公办高校退休下来的高级教学科研人才担当着学科带头人的角色，其主干力量基本上是由近年来公办高校的本科毕业生组成。

4、分配制度过于单一。分配制度改革是高校内部管理体制改革的核心。从宏观角度看，它是高校主动适应经济、科技和社会发展，步入自主办学、自我发展良性运行状态的关键；从微观角度看，它对调动广大教职工的积极性、创造性，促进高校快速持续发展，具有政策导向作用。虽然高校一直在分配制度上进行改革，但是受到计划经济管理模式的影响，仍然存在一些问题。由于高校内部单一的分配制度，造成教职工在收人上存在很大的差异，无法调动大部分教职工的积极性和创造性。有的高校为了留住人才，不惜花重金，但是却在教学资源资金匾乏，破坏了分配制度。并且一些高校采取绝对的平均主义，导致无法建立以业绩为主导的津贴制度。

5、考核标准不能达到公平公正。教师考核评价改革是近年来高校教师人事制度改革的重点难点问题，也是建立中国特色现代大学制度的重要内容。科学合理的考核评价，不仅为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供了基础和依据，也有助于调动教师的积极性和创造性，促进教师教学、科研水平和工作效率的提高，从而整体提升教师队伍整体素质和水平。目前很多高校对教职工的考评都没有客观公正的施行标准，达不到量化标准也达不到质化的要求，人云亦云，使考评没有多大的价值。甚至一些高校拥有 “双重标准”或者 “多重标准”，严重影响教职工的工作情绪，导致人事制度的不合理发展。

4 结语

正视高校在人事制度改革中面临的问题，是突破传统桎梏的关键。对于改革而言，“人”始终是最核心的要素，是改革的出发点和落脚点，也是改革的主体和依靠力量。全面深入推动高校人事制度改革，就必须充分调动教师这一核心且最活跃要素的积极性和创造性。笔者认为，在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应该把握以下走向，即应用人力资源理念而非传统的人事管理理念重新认识高校教师队伍建设，规划教师队伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教师群体。

参考文献

[1]吴卿艳.论以人为本的大学管理理念[J].高教发展与评估，2005，

（3）.

[2]王平祥.以创新精神推进教学管理改革[J].中国高教研究，2005，

（2）.

[3]孙安利.浅谈“激励理论”与高校管理改革[J].教育科学，1989，（2）.

相关推荐